Eğer aile şirketlerinin anayasalarında aile üyelerinin istihdamını engelleyen bir kural konulmadıysa 2.ci kuşağın  iş hayatına kendi şirketlerinizde başlaması en isabetli uygulamadır.

Ülkemizde girişimcilerimizin kurduğu aile şirketlerinde 3üncü kuşağa devrolan işletmeler oldukça azdır. Kurucularımız tırnakları ile kazıyarak kurduğu ve adeta evlatları gibi özenle büyüttükleri işletmelerini çocuklarına ve torunlarına devretmekte başarılı olamıyorlar. Bu  başarısızlığın en önemli nedeni işlerine yani kuruluşlarının yönetimine  aile fertlerini zamanında ve doğru yöntemlerle katamamalarıdır. Kurucuların çoğu veliahtlarını en iyi okullarda okutmakta ve kendilerinden daha donanımlı hale getirmektedirler. Ancak bu eğitim süreci tamamlandığında kendi işlerinde doğrudan istihdam etmede başarılı olamamaktadırlar.
Kurucular veya patronların   çocuklarını işlerine katmada izlemeleri gereken yol;
-Veliahtların  eğitim süreleri boyunca işyerlerinde her bölümde staj yapmaları sağlanmalı,
-Planlanan eğitimin  bitimi ile birlikte kuruluşta yeteneklerine ve branşına uygun bir bölümde mentör yönetici ile parelel yönetici pozisyonunda işe başlatılmalıdır.
-Patronların çoğu veliahtların kendi işyeri dışında tecrübe kazandıktan sonra işe katılmasının daha  uygun olacağı görüşündedirler. Bu yaklaşımın arka planında 2ci. kuşak hem başka  şirketlerde işlerin nasıl döndüğünüde görür hemde kendi şirketinin kıymetini daha iyi anlar beklentisi vardır. Eğer ilk aşamada çalışılacak kuruluşun iş süreçleri ve yönetim kalitesi kendi kuruluşundan daha ileri ise bu yaklaşımın 2nci kuşağa bir katkısı olabilir. Ancak iki kuruluş arasında bu bariz fark yoksa faydadan çok zarar verir ve adayın iş hayatından soğumasına bile neden olabilir.
Kaldıki bir patron çocuğunun  bir başka  şirkette çalışmasını istemesi halinde herkesin olası sorusu ‘’köklü ve güçlü bir aile şirketleri var orada neden çalışmıyor?’’ sorusu olur ki bu soruya cevap vermek oldukça güçtür. Ayrıca hiçbir kuruluşun insan kaynakları tecrübelendikten sonra kendi işini yapmayı tercih edecek bir aday için emek ve zaman harcamak istemez. Yeni mezun tecrübesiz elemanı işe almak  her şirket için yatırım olarak görülür. Hiç kimse işi öğrenince ayrılma  ihtimali olan elemana yatırım yapmak istemez. Benim  tecrübeme ve görüşüme göre patronların çocuklarının ve aile  mensuplarının ehliyet ve liyakat esaslarından taviz verilmemek şartı ile  iş hayatına atılmaları için en uygun  yer kendi şirketleridir. Bu konuda yeni kuşaklara Mentörlük, Rehberlik yapacak en yetenekli ve doğru kişiler o şirketlerin profesyonelleri ve patronun bizzat kendisidir. Her ne kadar  bu konulardaki tecrübe halk arasında ‘’Mum dibini ışıtmaz ‘’ atasözü ile özetlensede  bu gerçek her koşulda doğru değildir. Çünkü her aile kendini işi kadar evlatlarına da  adamalıdır. Aile şirketlerindeki Profesyonellerin  yeni kuşakları işe sokmamak için kuracakları  örtülü kumpaslara ve daleveralara karşı patronlar daima uyanık olmalı ve bunlara fırsat vermemelidir. Şirketimi kaybetmeyeyim endişesi ile evlatların istikballeri kaybedilmemelidr.
Bu güne kadar bu konudaki yabancı ulusların aile şirketlerinin  ve ülkemizdeki   yerli aile şirketlerinin yeni kuşakların işe katılımında izledikleri yol ve yaklaşımda  budur. Ülkemizin önde gelen büyük ölçekli aile şirketlerininin tamamı ikinci kuşaklarını doğrudan kendi işlerinde iş hayatına başlatmışlardır.
Kobi ölçekli işletmelerde  akraba istihdamı daha yaygındır. Akraba istihdamında genel kural  bu istihdamın belirli bir prosedüre ve kurallara göre  uygulanmasıdır, aksi takdirde iş ve ailenin  bu uygulamadan zarar görmesi önlenemez. Eğer bir işyerinde yönetim kurulunda temsil edilen bir hissedarın, şirket kararlarında yetkisi ve sözü yoksa veya evladının, akrabasının işe katılması konusunda bir söz söyleyemiyor ve bu konuda  bir kararı aldıramıyorsa o hissedar şirketin hissedarı, ortağı değil, o şirkette iştiraki  olan bir yatırımcıdır. Aynen borsadaki gibi.

Yazarımızın bu yazısı Retail Türkiye Dergisi’nin Mayıs 2014 – 63. sayısında yayınlanmıştır.